今年上半年学校完成的人事制度试点改革在全员定编定岗、人员分类管理、全员聘任、考核评价和分配制度等方面作了积极尝试，为进一步全面深化改革增加了信心、提供了坚实保障。

一、为什么要改革

当前我校人才队伍存在主要问题是：人才队伍建设针对性不够，激励保障不足，队伍数量、结构和整体水平与人才培养和学科科研发展要求不相适应；干部人事制度不能有效激发干事创业活力。

二、改革的主要方向和举措

（一）进一步强化人才工作观念变革，全面深化人才队伍建设体制机制改革。

思路：全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，认真落实习近平总书记关于“聚天下英才而用之”等重要论述，遵循高等教育发展规律和人才成长规律，牢固树立科学人才观，坚持以立德树人为根本、以增强人才活力为核心、以深化体制机制改革为着力点，加快培养造就具有较强竞争力的人才队伍，为提升学校创新能力、推动教育事业发展提供坚实的人才支撑和制度保证。以高端学术领军人才引进和中青年教师培养为重点，以增加数量、优化结构、提高质量为核心，建设高水平教师队伍。

举措：

1.完善人才队伍建设的决策机制

完善党管人才工作机制。认真落实党管人才原则，全面贯彻落实党的人才工作方针政策。健全党委领导和工作机制，及时研究部署人才工作，谋划大局，把握方向，解决问题，统筹推进高层次人才和其他各类人才发展。党委要专题研究制定人才招聘、培训等计划，在计划制定过程中不仅要征求用人单位意见，也要听取职能部门意见。

2.健全人才队伍建设的保障机制

切实提高内部治理水平，落实为人才松绑改革要求，努力营造鼓励创新、宽容失败的工作环境，待遇适当、无后顾之忧的生活环境，公开平等、竞争择优的制度环境。强调进一步树立人才第一，人才优先发展理念，坚持人才资源优先投入的原则，将人才资源的投入作为学校建设和发展投入的重点，充分考虑引进人才的安家费、科研启动、实验室建设、人才培养等因素，纳入学校年度预算。积极探索以学校投入为主的多渠道筹措人才队伍建设经费机制，设立人才基金用于人才队伍建设。推进管理服务和教学科研支撑队伍建设。统筹规划，切实加强管理、实验技术、图书信息、服务保障等各支人才队伍建设，充分发挥辅导员和党务工作者在大学生思想政治教育中的骨干作用，实现各支队伍协同发展，积极探索适应学校发展建设需要的管理服务和教学科研支撑队伍职业发展通道，着力提升管理水平与服务支撑能力。当前，学校迫切要解决提高引进人才待遇，落实人才房建设问题。

3.落实人才成长和脱颖而出的激励机制

认真实施学校《十三五人才队伍建设规划》确定的“一工程七计划”。当前，特别要做好以下几方面工作，一是加大杰出人才队伍建设力度。依托重点学科，强力实施“高端人才集聚计划”，建立海外优秀人才引进机制，加快造就学术领军人才和团队。二是加大青年教师培养力度。实施“隆中英才”计划；建立优秀人才选拔和跟踪培养制度；实施青年骨干教师国际化和青年教师博士化工程；全面实施青年教师能力提升计划；完善青年教师培养培训体系；鼓励优秀人才脱颖而出。三是完善教师考核评价制度。将教师考核评价作为综合改革的重要内容，并作为教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。适时将具有海外研修经历、挂职锻炼等经历作为职务职称晋升的必备条件。将师德考核摆在教师考核的首位，完善师德考核办法，健全师德建设长效机制，把思想政治素质作为教师选聘考核的基本要求，贯穿到教师管理和职业发展全过程。严格教育教学工作量考核，加强教学质量评价工作。建立符合理、工、管理、医、人文与社会科学不同学科特点和要求的教学科研人员考评办法，鼓励不同人员安心教学、潜心学术研究、专心科技开发，按需发展，各得其所。四是探索建立学科特区政策。学科特区以重点学科、实验室、研究中心、研究院（所）为载体，借鉴吸收国内外成功经验，从管理体制、考核方法、人员聘用、薪酬福利、科研经费使用等方面实行特殊倾斜政策，积极搭建有利于高层次人才引进和培养使用的工作平台。五是加强校园文化建设，做好人才服务工作。加强对人才的联系服务。开展高层次人才国情研修等教育实践活动，强化政治引领和政治吸纳。落实领导干部联系服务专家制度，校院两级班子成员要带头听取专家意见建议，帮助解决实际问题，密切思想感情联系，充分发挥人才在决策咨询、评审评估、科学普及和知识传播等方面作用。大力宣传优秀人才典型和各项人才政策，修订完善学校奖励管理的相关制度，加大对教学先进典型的培育宣传、跟踪培养、经费支持力度，积极探索名师培养机制。进一步转变工作作风，强化以人才为本、为人才服务的意识，简化办事程序，建立高层次人才跟踪服务和沟通反馈机制，坚持“事业留人、感情留人、待遇留人、制度留人”理念，及时解决人才的后顾之忧，组织专家体检、休假和疗养，提供良好医疗保健服务，关心高层次人才身心健康，使他们全心投入工作，不断提高人才服务的质量。

4.强化人才队伍建设的协同机制

实行人才工作目标责任考核。建立高校各级党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，将高层次人才发展列为落实党建工作责任制情况述职的重要内容。考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据，与年度综合绩效考核挂钩。

（二）全面推进人事分配制度改革

思路：进一步深化学校人事制度改革，全面推行全员聘用制度和岗位管理制度，建立起以合同管理为基础的用人机制，推行竞聘上岗选拔聘用方式，健全按岗位合同考核制度，探索完善人员“能进能出”机制，完善分配奖励、人员流动、进修培训、职称评聘、人事争议处理等人事制度配套政策。

举措：

1.深化用人制度改革。实行全员聘任，定编定岗定责。完善事业编制、合同聘用、人事代理、临时协议用工等多种形式并存的用人制度，形成固定编制与流动编制协调发展的人事管理模式；逐步统一实行聘用合同制，探索完善各类人员“能上能下”、“能进能出”的岗位管理机制；完善人事争议制度，探索人事争议预防调解的有效方式，健全内部调解组织。

2.完善各类人员分类管理和考评制度。全面推行教师分类管理，逐步推行管理人员职员制改革；建立教职工招聘、考核、评聘、晋级制度和职业准入、培训、创业、转岗、退出机制，做好各类人员流动政策衔接；深化专业技术岗位聘任制度改革，完善专业技术任职资格评审、职务聘任和考核制度，实行科学合理的分类评价，建立合理的科研评价周期；坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向，探索建立“代表性成果”评价机制；完善科研成果转化业绩的考核，综合考评教师社会服务；探索教师岗位预聘与长聘相结合制度。

3.完善收入分配制度。建立按编制岗位为依据的核算办法，全校按核定的编制岗位数划拨各二级单位业绩津贴，完善编制岗位总量与单位绩效工资挂钩的分配政策；探索构建以岗位绩效工资为主体，年薪制、协议工资、项目工资制、期股期权分配制并存的多元收入分配体系，保障各类岗位人员的合理收入水平；加大“以岗定薪、岗变薪变”的政策力度，合理拉开分配档次；绩效工资向做出显著成绩、突出贡献和关键岗位的人员倾斜；完善单位领导人收入分配机制，使其收入与所承担的责任风险挂钩；建立教职工参与学校收入分配决策机制。

（本文系人事处处长徐超在2017年暑期学校领导班子务虚会议上的发言）